极品官途(随着风启航)最新章节破格提拔的梯子在哪

书号:26128 时间:2020/2/10 字数:2723

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　破格提拔是一种具有学理依据、现实基础制度设计形式，应该作为优化

政领导干部选拔一条必然路径选择

　　破格提拔非官场“伯乐相马”

　　很多人把破格提拔看作组织人事中“靠人选人”主观随意

方式，是官场“潜规则”组成部分，这种状况与破格提拔被一些领导干部用来“权力寻租”现实状况有关，但从深层次来看，恐怕与人们没有把破格提拔上升到制度层面来认识和运作关联密切。

　　干部人事制度改革是我国当前政治体制改革关键环节，是政治体制框架内宏观制度设计;而破格提拔

政领导干部作为干部人事制度重要组成部分，蕴涵着初始提名、考核、监督等具体运作微观制度设计。对此，需要明确三点：

　　其一，破格提拔核心仍然是“靠制度选人”而非“靠人选人”传统思维中，破格提拔不过就是官场上“伯乐相马”而已，这种认识极大局限了组织人事部门选人视野、严重妨碍干部人事制度改革纵向推进。

　　其二，破格提拔关键是有效构建破格提拔科**行机制，科学、合理构建一整套包括提名、考核、监督等环节内，贯穿“ínzhǔ、公开、竞争、择优”基本原则，具有环环相扣制度“自运行特征”干部选用机制。

　　其三，破格提拔目标达成有赖于制度整体功能充分发挥。对适应不同岗位特点、职责所需这种干部选用方法应该是把“破格制度”作为基本依托，充分发挥制度整体合力，使优秀人才“

颖而出”成为依靠制度选人环境下组织人事工作常态。

　　

十七届四中全会通过《**zhngyāng关于加强和改进形势下

建设若干重大问题决定》指出，完善干部选拔任用机制任务中，要“鼓励多种渠道推荐干部、广开举贤荐能之路，拓宽

政领导干部选拔来源”因此，破格提拔仅是干部选拔任用途径之一，必须根据组织考察主体多元化、选拔范围广泛化、被选人才竞争化等具体内容要求配置相应制度选人形式。基本前提是“运作透明、程序规范”破格提拔具有灵活、多样特点，但若没有根本公正、公开“透明度”和科学规范程序保障也极可能出现制度

于形式、“权力寻租”等重大失误。对此，我们必须高度关注和重视。

　　让“能干事者有机会、干成事者有舞台”

　　长期以来，破格提拔受到部分领导干部、公众质疑，这与理论上较少深入论及破格提拔制度理论依据密切相关。应不应该设定破格提拔制度，有没有可能践行好这一制度，首先需要从学理层面展开探讨。

　　破格提拔是基于个体差异

而设针对

较强人才选用制度。第一，人才能力差异

主要表现为：学习力、思考力、执行力和决策力等方面。破格提拔制度基本依据之一：具体分析不同人才不同能力基础上开展针对

制度设计。

　　第二，转型期领导干部所要承担心理压力是巨大，能否胜任领导工作关键要看是否具有应对强

良好心理素质和佳精神状态。人才选用制度设计初始环节，破格提拔基本依据之二：基于人才“情商”差异

开展制度设计。

　　第三，人才素质差异

是破格提拔素质基础。“德才兼备”干部标准首于“德”人才素质考察关键是“德行”考量。破格提拔基本依据之三：把人才德行素质差异

作为开展制度设计重要衡量标准，把对“德”差异

考察上升到制度设计标准高度。根本上讲，破格提拔制度设计是遵循人才差异

特征、成长一般规律必然要求与优化路径选择。

　　破格提拔制度，就是要打破传统单一化选人用人制度形式，通过“不拘一格”形式广辟干部选用途径，为优化人才选用制度健全与完善注入活力。破格提拔充分考虑了

政领导干部自身工作能力、素质状况、心理素质等方面差异

特征以及

政领导干部差异

培养规律，有利于塑造良好人才选用制度环境、制度氛围。

　　破格提拔科学化制度设计，说到底就是要遵循两方面基本规律：人才成长普遍

规律和差异

规律。一方面，不同领导干部每个阶段成长、成

需要时间不相同，能力提高程度也有较大差异，成长空间和潜力也有不同维度，这些是人才选用不得不首要考虑问题。破格提拔制度设计关键考量标准就是充分尊重不同人才相应阶段

成长自我规定

特征。另一方面，虽然大多干部可能成长道路较为平缓，但是不否认也确实存部分干部具有着“跨越式”成长根本特点。破格提拔制度设计就是要疏通能够实现“跨越式发展”领导干部晋升渠道，让“能干事者有机会、干成事者有舞台”

　　破格提拔现实需要

　　从现实需要视角展开对破格提拔探究，是从直接现实

角度增强理解这一制度一个重要方面，也是决定要不要、能不能施行

政领导干部破格提拔制度现实考量标准。早198年《

和国家领导制度改革》一文中，邓老就明确指出：“善于发现、提拔以至大胆破格提拔中青年干部”关键要看“是不是为国家现代化建设事业客观存所迫切需要”这条标准仍然可以作为我们展开对破格提拔现实基础探讨衡量标准。

　　破格提拔具有独特功能，从破格提拔对象来看，主要包括特别优秀年轻干部、特殊工作需要技能型干部、民族地区干部三大类。相较于传统干部人事制度而言，破格提拔制度可以适应这些特殊需要来选用干部，这能够较大地增强干部人事工作针对

和有效

。破格提拔制度可以弥补传统人事制度不足，能促进人才积极健康成长;可以为创选拔

政领导干部注入活力，有利于形成

政领导干部梯级配置、灵活组建制度选人氛围。

　　建立基层一线干部选拔链是干部人事制度改革重点，关键是要疏通基层一线干部任用制度渠道。

　　其一，破格提拔制度为提拔和任用一线干部提供了可能。正如邓老所言“要真正把中青年干部选拔上来”就“必须打破那些关于台阶过时观念，创造一些适合形势任务台阶，这才能破格提拔”破格提拔从制度上为基层特别优秀年轻干部越级晋升提供了制度保障。

　　其二，破格提拔是选拔一线干部所需时效

与针对

需要。破格提拔

制度打破了传统选拔制度“论资排辈”成长局限，从时效

、针对

双重标准出发疏通干部选用制度路径。

　　其三，破格提拔为基层一线干部选拔链“竞争择优”所需要。竞争择优机制是

发

政领导干部活力关键选拔机制，其本质是“为特别优秀年轻干部搭个比较轻便梯子，让他们越级上来”

　　综上所述，破格提拔

政领导干部不是权宜之计，而是一种具有学理依据、现实基础制度设计形式，应该作为优化

政领导干部选拔一条必然路径选择。

　　注：本文为《人民论坛》杂志原创文章，网络转载请为作者署名并注明“来源：《人民论坛》杂志”字样。

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破格提拔是一种具有学理依据、现实基础制度设计形式，应该作为优化政领导干部选拔一条必然路径选择　　破格提拔非官场“伯乐相马” 　　很多人把破格提拔看作组织人事中“靠人选人”主观随意方式，是官场“潜规则”组成部分，这种状况与破格提拔被一些领导干部用来“权力寻租”现实状况有关，但从深层次来看，恐怕与人们没有把破格提拔上升到制度层面来认识和运作关联密切。　　干部人事制度改革是我国当前政治体制改革关键环节，是政治体制框架内宏观制度设计;而破格提拔政领导干部作为干部人事制度重要组成部分，蕴涵着初始提名、考核、监督等具体运作微观制度设计。对此，需要明确三点：　　其一，破格提拔核心仍然是“靠制度选人”而非“靠人选人”传统思维中，破格提拔不过就是官场上“伯乐相马”而已，这种认识极大局限了组织人事部门选人视野、严重妨碍干部人事制度改革纵向推进。　　其二，破格提拔关键是有效构建破格提拔科行机制，科学、合理构建一整套包括提名、考核、监督等环节内，贯穿“ínzhǔ、公开、竞争、择优”基本原则，具有环环相扣制度“自运行特征”干部选用机制。　　其三，破格提拔目标达成有赖于制度整体功能充分发挥。对适应不同岗位特点、职责所需这种干部选用方法应该是把“破格制度”作为基本依托，充分发挥制度整体合力，使优秀人才“颖而出”成为依靠制度选人环境下组织人事工作常态。　　十七届四中全会通过《zhngyāng关于加强和改进形势下建设若干重大问题决定》指出，完善干部选拔任用机制任务中，要“鼓励多种渠道推荐干部、广开举贤荐能之路，拓宽政领导干部选拔来源”因此，破格提拔仅是干部选拔任用途径之一，必须根据组织考察主体多元化、选拔范围广泛化、被选人才竞争化等具体内容要求配置相应制度选人形式。基本前提是“运作透明、程序规范”破格提拔具有灵活、多样特点，但若没有根本公正、公开“透明度”和科学规范程序保障也极可能出现制度于形式、“权力寻租”等重大失误。对此，我们必须高度关注和重视。　　让“能干事者有机会、干成事者有舞台” 　　长期以来，破格提拔受到部分领导干部、公众质疑，这与理论上较少深入论及破格提拔制度理论依据密切相关。应不应该设定破格提拔制度，有没有可能践行好这一制度，首先需要从学理层面展开探讨。　　破格提拔是基于个体差异而设针对较强人才选用制度。第一，人才能力差异主要表现为：学习力、思考力、执行力和决策力等方面。破格提拔制度基本依据之一：具体分析不同人才不同能力基础上开展针对制度设计。　　第二，转型期领导干部所要承担心理压力是巨大，能否胜任领导工作关键要看是否具有应对强良好心理素质和佳精神状态。人才选用制度设计初始环节，破格提拔基本依据之二：基于人才“情商”差异开展制度设计。　　第三，人才素质差异是破格提拔素质基础。“德才兼备”干部标准首于“德”人才素质考察关键是“德行”考量。破格提拔基本依据之三：把人才德行素质差异作为开展制度设计重要衡量标准，把对“德”差异考察上升到制度设计标准高度。根本上讲，破格提拔制度设计是遵循人才差异特征、成长一般规律必然要求与优化路径选择。　　破格提拔制度，就是要打破传统单一化选人用人制度形式，通过“不拘一格”形式广辟干部选用途径，为优化人才选用制度健全与完善注入活力。破格提拔充分考虑了政领导干部自身工作能力、素质状况、心理素质等方面差异特征以及政领导干部差异培养规律，有利于塑造良好人才选用制度环境、制度氛围。　　破格提拔科学化制度设计，说到底就是要遵循两方面基本规律：人才成长普遍规律和差异规律。一方面，不同领导干部每个阶段成长、成需要时间不相同，能力提高程度也有较大差异，成长空间和潜力也有不同维度，这些是人才选用不得不首要考虑问题。破格提拔制度设计关键考量标准就是充分尊重不同人才相应阶段成长自我规定特征。另一方面，虽然大多干部可能成长道路较为平缓，但是不否认也确实存部分干部具有着“跨越式”成长根本特点。破格提拔制度设计就是要疏通能够实现“跨越式发展”领导干部晋升渠道，让“能干事者有机会、干成事者有舞台” 　　破格提拔现实需要　　从现实需要视角展开对破格提拔探究，是从直接现实角度增强理解这一制度一个重要方面，也是决定要不要、能不能施行政领导干部破格提拔制度现实考量标准。早198年《和国家领导制度改革》一文中，邓老就明确指出：“善于发现、提拔以至大胆破格提拔中青年干部”关键要看“是不是为国家现代化建设事业客观存所迫切需要”这条标准仍然可以作为我们展开对破格提拔现实基础探讨衡量标准。　　破格提拔具有独特功能，从破格提拔对象来看，主要包括特别优秀年轻干部、特殊工作需要技能型干部、民族地区干部三大类。相较于传统干部人事制度而言，破格提拔制度可以适应这些特殊需要来选用干部，这能够较大地增强干部人事工作针对和有效。破格提拔制度可以弥补传统人事制度不足，能促进人才积极健康成长;可以为创选拔政领导干部注入活力，有利于形成政领导干部梯级配置、灵活组建制度选人氛围。　　建立基层一线干部选拔链是干部人事制度改革重点，关键是要疏通基层一线干部任用制度渠道。　　其一，破格提拔制度为提拔和任用一线干部提供了可能。正如邓老所言“要真正把中青年干部选拔上来”就“必须打破那些关于台阶过时观念，创造一些适合形势任务台阶，这才能破格提拔”破格提拔从制度上为基层特别优秀年轻干部越级晋升提供了制度保障。　　其二，破格提拔是选拔一线干部所需时效与针对需要。破格提拔制度打破了传统选拔制度“论资排辈”成长局限，从时效、针对双重标准出发疏通干部选用制度路径。　　其三，破格提拔为基层一线干部选拔链“竞争择优”所需要。竞争择优机制是发政领导干部活力关键选拔机制，其本质是“为特别优秀年轻干部搭个比较轻便梯子，让他们越级上来” 　　综上所述，破格提拔政领导干部不是权宜之计，而是一种具有学理依据、现实基础制度设计形式，应该作为优化政领导干部选拔一条必然路径选择。　　注：本文为《人民论坛》杂志原创文章，网络转载请为作者署名并注明“来源：《人民论坛》杂志”字样。　　l↖↗l 　WWw.NIuＤUN ｘＳ.CＯｍ